Kas yra koučingas?

November 18, 2021
Domantas Alčauskas
Kas yra koučingas?

Kas yra koučingas: trumpai

Nėra vieno apibrėžimo, kuris nusakytų, kas yra koučingas. Pati sąvokos „koučingas“ esmė svyruoja tarp „padėti mokytis“ ir „suteikti įgūdžių ir kompetencijų“. Remiantis didžiausia koučingo organizacija (ICF), koučingas yra kūrybiškas procesas, provokuojantis mąstymą ir skatinantis klientus pilnai išnaudoti savo asmeninį bei profesinį potencialą. Koučingo specialistai teigia, kad koučingas padeda nukreipti klientą tinkama linkme, taip pat ir praplėsti kliento suvokimą apie esamą situaciją. Aiškiam koučingo poveikiui nustatyti trūksta gausesnių ir labiau struktūrizuotų tyrimų rezultatų. Visgi, atlikti tyrimai atskleidžia, kad kai kuriais atvejais investicija į koučingą verslui atneša daugiau negu 7 kartus didesnę grąžą.

Kas yra koučingas?

Koučingo apibrėžimas

Tarptautinė koučingo federacija koučingą apibūdina kaip kūrybišką procesą, provokuojantį mąstymą ir skatinantį klientus pilnai išnaudoti savo asmeninį bei profesinį potencialą (ICF, 2021). Taip pat koučingas yra orientuotas į klientą (angl. client-driven). Jo metu dėmesys skiriamas tikslų sukūrimui, siekių (angl. outcomes) sudarymui ir asmeninio pokyčio valdymui

Koučingo specialisto rolė

Tarptautinė koučingo federacija (2021) išskiria šias koučingo specialisto roles:

  • atrasti, išsiaiškinti ir suderinti tai, ką klientas nori pasiekti; 
  • skatinti kliento savęs atradimą; 
  • išgauti iš paties kliento kylančius sprendimus ir strategijas;
  • laikyti klientą atsakingą ir atskaitingą.

Koučingo priešistorė

„Koučingas atveria asmens galimybes maksimaliai padidinti savo paties veiksmingumą (angl. perfomance). Tai padeda jiems mokytis, o ne moko“ (Gallway, 1974). Analizuojant, kas yra kuočingas ir iš kur jis atsirado, pastebima, kad koučingo ištakos gali būti siejamos su Timothy Gallwey ir jo parašyta knyga „The Inner Games of Tennis“, kurioje pristatoma „vidinio žaidimo“ idėja bei trys svarbiausi koučingo principai: sąmoningumas, pasitikėjimas ir pasirinkimas. Tačiau svarbiausia Gallwey (1974) išreikšta mintis yra ta, kad geriausių rezultatų teniso žaidėjai pasiekia tuomet, kai yra padedama jiems mokytis, o ne juos mokant. Šis konceptas, nusakant, kas yra koučingas, gali būti pritaikomas ne tik teniso žaidėjams.

Gallwey pateikta mintis nėra radikali ar nauja – Sokratas įgarsino šią mintį 2 tūkst. metų prieš Gallwey. Visgi, Gallwey pateikė modelį, sutampantį su bręstančiu nauju psichologiniu supratimu, kad žmogus nėra vien tik, kaip teigia bihevioristai, „tuščia siela, kurią galima visko išmokyti ir valdyti naudojant išorės dirgiklius“ (Whitemore, 2002). Gallwey pateikė optimistinį modelį, pagal kurį žmonės yra panašesni į giles, turinčias visą potencialą užaugti stipriu ir didingu ąžuolu.

Nors sąvokos, kas yra koučingas, esmė nepakito iki šių dienų, atsirado naujų iššūkių. Pasak Misiukonio (2010), „koučingas – tai toks tobulėjimo būdas, kuris leidžia žmogui pasinaudoti savo turimais gebėjimas ir patirtimi taip, kad jis galėtų įgyvendinti sumanytus asmeninius pokyčius ir pasiektų norimų tikslų“.

Taip pat vis didėjanti rinkos konkurencija versle spaudžia padaryti daugiau su mažiau, todėl, pasak House (2011), organizacijos vis stipriau akcentuoja „komandą“ kaip veiksnį, kuris gali padidinti produktyvumą. Dėl to koučingas tampa pagrindiniu ištekliu optimizuojant potencialą tiek individualiems pasiekimams, tiek ir aukšto veiksmingumo (angl. high-perfoming) komandoms (House, 2011).

Kas yra koučingas dabar?

Koučingas yra jauna veiklos šaka, kurioje geriausios praktikos ir principai dar nenusistovėjo; vis dar vyksta pastovus disciplinos augimas su begale pokyčių. Nenuostabu, kad dabar koučingo sąvoka tapo visuomenėje labai plačiai vartojama ir paini, kai nėra vieno bendrai įvesto apibrėžimo, kas yra koučingas. Vieni teigia, kad koučingas yra veiklos valdymą lengvinanti priemonė, kur koučingas yra ir problemą sprendžiantis, ir veiksmingumą didinantis veiksnys, kuris susideda iš 4 elementų: konsultavimo, mentoriavimo, ugdymo ir konfrontavimo (Szabó, 2019).

O kiti, kaip Šimkūnaitė-Kandratavičienė (2014), teigia, kad koučingas – lavinimo metodas, būdas, ugdant asmenį ar žmonių grupę, siekti tam tikrų tikslų, įgyti naujų įgūdžių; asmeninio „veiksmingumo“ didinimo metodika, siekianti skatinti pokyčius ir pasiekti didesnių rezultatų įvairiose srityse (Šimkūnaitė-Kandratavičienė, 2014). International Coaching Community (ICC) įkūrėjas Joseph O’Connor (2001) teigia, kad koučingas padeda klientui pasiekti didelį pasitenkinimą, pajėgumą ir motyvaciją siekti norimų rezultatų asmeniniame bei profesiniame gyvenime.

Kuo koučingas yra kitoks?

Koučingas kaip disciplina dar nėra nusistovėjęs, kadangi viena mokykla teigia, kad koučingas „padeda mokytis“, o kita, kad tai – „būdas suteikti įgūdžius ir kompetencijas“. Tačiau koučingą galima aiškiai atskirti nuo kitų būdų padėti asmenims. Jonathan Passmore (2010) palygino, kuo koučingas skiriasi nuo kitų pagalbos priemonių, pasitelkdamas vairavimo metaforą:

  • Terapeutas nagrinės, kas tave stabdo nuo mašinos vairavimo.
  • Mentorius pasidalins patarimais apie mašinos vairavimą iš savo praeities.
  • Konsultantas patars tau, kaip vairuoti mašiną.
  • Koučingo specialistas skatins ir palaikys tave vairuojant mašiną.

Nors visos minėtos disciplinos tarpusavyje sąveikauja ir dalinasi priemonėmis, apibendrinant, koučingo esmė yra tokia: padėti žmogui pasikeisti taip, kaip jis nori, ir padėti jam eiti ta kryptimi, kurią jis renkasi. Koučingas palaiko žmogų bet kokioje stadijoje: jam siekiant tapti tuo, kuo jis nori būti, ir būnant tokiu sėkmingu, kokiu jis tik gali būti. Koučingas yra grindžiamas partneryste, lygiaverčiu bendravimu, o ne vadovavimu ar ekspertinių žinių perdavimu. Priešingai nei psichologinis konsultavimas ar terapija, kuomet ieškoma „problemos šaknų“, koučingas grįstas požiūriu į ateitį ir sprendimus.

Kaip koučingas veikia?

Koučingo etikos normos

Akivaizdu, kad koučingo praktika vystėsi beveik taip pat greitai, kaip pats koučingas augo, ir dabar yra įvairių koučingo specializacijų, modelių ir praktikos struktūrų. Nors egzistuoja skirtingų praktikų įvairovė, kai yra nedaug nusistovėjusių ir pripažintų normų, pasak ICF (2021), egzistuoja tam tikri principai ir etikos normos, kurių kiekvienam koučingo specialistui dera laikytis, siekiant palaikyti koučingo mąstyseną (angl. mindset) besikeičiančioje aplinkoje. Koučingo specialistas:

  1. laikosi etiškos praktikos;
  2. įkūnija koučingui reikalingą mąstyseną;
  3. sudaro ir palaiko susitarimus;
  4. puoselėja pasitikėjimą ir saugumą;
  5. išlaiko pilnavertį dėmesį;
  6. aktyviai klausosi;
  7. skatina sąmoningumą;
  8. skatina kliento augimo.

Šie principai nusako, kaip turėtų elgtis koučingo specialistas, vykdantis tokio tipo veiklą, bei prisideda prie aiškinimo, kas yra koučingas.

Koučingo modelis

Turėdami esmines etikos ir veiklos normas, koučeriai savo praktikoje taiko įvairius modelius, tačiau šiuo metu sukurtas John Whitemore GROW modelis yra, galbūt, populiariausias. Jo paplitimui įtakos turėjo jo paprastumas su galia judėti žingsnis po žingsnio su klientu problemų sprendimo link (Passmore, 2020).

Pasak Whitemore (2002), GROW modelį sudaro keturi etapai:

  1. Goals (tikslai) – formuluojami kliento tikslai (Ko tu sieki?);
  2. Reality (realybė) – aptariama esama situacija (Kaip yra dabar?);
  3. Options (galimybės) – tada kalbamasi apie galimybes ir sprendimus (Kokių idėjų turi?);
  4. Will/wrap-up (atsakomybė veikti) – sesija užbaigiama sutariant, kaip ir kokiu būdu klientas imsis atsakomybės įgyvendinti sutartus veiksmus (Ką ir kaip tu darysi?).

GROW modelio esmė yra didinti kliento sąmoningumą ir išryškinti žmogaus unikalius kūno bei proto bruožus, kartu stiprinant gebėjimą ir pasitikėjimą savimi tobulėti be kito žmogaus nurodymų (Whitemore, 2002). Whitemore teigia, kad tai stiprina pasitikėjimą savimi, tikėjimą savimi (angl. self-belief) ir atsakingumą.

Našumo formulė koučinge

Šis modelis mažai vertingas, jei nėra laikomasi tokių koučingo principų kaip sąmoningumas ir atsakomybė. Sąmoningumas ir atsakomybė yra dvi savybės, kurios yra nepamainomai svarbios veiksmingumui bet kokioje asmens veikloje (Whitemore, 2002).

Kalbėdamas apie veiksmingumą/našumą, Gallwey (1974) yra pateikęs žemiau esančią formulę, kurioje našumas (angl. performance) priklauso nuo žmogaus šiuo metu turimo potencialo ir asmeninių vidinių trukdžių. Pasak koučingo disciplinos įkūrėjo, trukdžiai yra žmogaus abejojimas savimi, klaidingos prielaidos, baimė suklysti ar kitas vidinio kritiko balsas, kuris kenkia našumui. Plečiant sąmoningumą ir klientui prisiimant atsakomybę už šių trukdžių šalinimą, padedama asmeniui pasiekti savo vidinius resursus mokymuisi bei sprendimų priėmimui ir artėti prie tėkmės (angl. flow) būsenos, kas iš savęs didina žmogaus našumą, kuris, pasak Gallwey (1974), yra sudarytas iš įgimto ir praktika užauginto potencialo.

Našumas = potencialas – trukdžiai

Kad būtų galima atrasti sprendimus ir praplėsti sąmoningumą, reikalinga atsargi pusiausvyra tarp klausimų, kurie skatina savęs pažinimą, ir pasiūlymų bei patarimų pateikimo klientui (Passmore, 2010). Kaip ir prieš tai minėta, kai kuriems koučingas yra suskirstytas į dvi mokyklas: „padėti mokytis“ ar „suteikti įgūdžius“. Realybėje, analizuojant, kas yra koučingas ir kaip jis veikia, būtina pabrėžti, kad koučingo specialisto patirtis irgi yra resursas, kuris gali būti panaudotas su direktyvinio pobūdžio klausimu, kaip „kiti žmonės atrado, kad X ir Y buvo labai naudingi dėl Z. Kokia opcija tau būtų veiksmingiausia?“

Apibendrinant, koučingo specialisto atsakomybė yra pasirinktos technikos ir modeliai, bet esmė yra laikytis paminėtų principų, kurie, tikima, suteikia klientui atsakomybę, nuolat skatina kliento savirefleksiją, padeda nukreipti klientą tinkama linkme ar praplečia kliento suvokimą apie esamą situaciją. Taip pat ne koučingo (t.y. kai klientas nėra įtrauktas) metu koučeriui dera nuolat tobulėti, sekti koučingo naujoves, palaikyti savo psichinę sveikatą ir plėsti bei suprasti savo kompetencijų ribas.

Koučingo poveikis darbuotojams

Tyrimo rezultatai

Vis daugėja mokslinės literatūros ne tik apie tai, kas yra koučingas, bet ir apie jo poveikį organizacijų vadovams ir individualiems asmenims. Šioje dalyje noriu panagrinėti koučingo poveikį darbuotojų motyvacijai, apžvelgti kitų autorių atliktus mokslinius tyrimus ir pateikti koučingo tyrėjų atskleidžiamų rezultatų kritiką.

Pradėsiu analogija, kuo koučingas svarbus motyvacijai. John Hopkins universiteto mokslininkai įvykdė statistinės apklausos tyrimą, kuriame dalyvavo 7948 studentai iš 48 skirtingų universitetų. Studentų buvo paklausta, ką jie dabar laiko ,,labai svarbiu“: 16% studentų atsakė, kad „uždirbti daug pinigų“, o 78% teigė, kad jų svarbiausias tikslas yra „surasti prasmę ir reikšmę gyvenime“ (Frankl, 2000). Frankl (2000) teigia, kad žmogui reikia ne būsenos be įtampos (angl. tensionless state), bet verčiau siekimo ir grumtynių dėl vertingo tikslo, laisvai pasirinktos užduoties. Šį teiginį galima pritaikyti ir verslo aplinkoje, suteikiant ar atrandant žmogaus tikslus.

Vertindama koučingo svarbą Lietuvos įmonių darbuotojų (vadovų ir jų pavaldinių) funkcinei veiklai, Miliūtė (2010) teigia, kad vadovas, naudodamas koučingo metodą, pagerina atskiro darbuotojo vykdomą veiklą bei vadovo-darbuotojo santykius. Koučingo procese vadovai taikė įtakingą komunikaciją (t.y. atsakomybę ir sąmoningumą skatinančią komunikaciją), kuri, pasak Miliūtės (2010), pakelia pašnekovus į aukštesnį supratimo lygį, stiprina ryšį tarpusavyje, kuomet išklausomas ir atkreipiamas dėmesys į pašnekovo jausmus bei mintis. Dėl to darbuotojai patys kėlė sau su karjera susijusius tikslus ir prisiėmė atsakomybę už tikslų įgyvendinimą. Tokiu būdu augo darbuotojų pasitikėjimas savimi bei individuali motyvacija (Miliūtė, 2010).

Kitus skirtingų autorių rezultatus apie koučingo poveikį pateikiu lentelėje:

Autorius

Rezultatas

Amerikos vadybos asociacija (2019)

Investicija į koučingą atsiperka 788%, įtraukiant finansines naudas iš darbuotojų tekamumo sumažinimo nuo investicijos sumos, kuri buvo panaudota koučingo specialisto užmokesčiui.

Kenneth Meuse (2009)

Koučingas didžiausią įtaką turėjo: produktyvumui (60% palankios įtakos) ir darbuotojų pasitenkinimui (53%).

Clinton Longenecker (2010)

93% vadovų sutinka, kad darbuotojams reikia ir darbuotojai nori grįžtamojo ryšio bei koučingo, kad jų veiksmingumas padidėtų.

A.M. Talboom (1999)

Po koučingo organizaciniame lygmeny dalyviai tvirtino, kad pastebėjo mažesnę darbuotojų kaitą tarp pavaldinių.

Jonathan Passmore (2010)

Mančesterio tyrimas, kuriame apskaičiuota grąža 5,7 karto didesnė negu pradinė investicija į vadovų koučingą. Taip pat apskaičiuota 100% investicijų grąža ties darbuotojų išlaikymu.

Training Magazine (2005)

Dėl koučingo: 35% buvo pagerinti lyderystės įgūdžiai, 28% pagerėjo vadovų komanda, verslo rezultatai pagerėjo 33% ir 67% pagerėjo asmeninis gyvenimo balansas.

 

Tyrimų kokybė: skirtingos nuomonės

Kiti autoriai kritiškai žiūri į tokius išreikštus rodiklius. Briner (2012) išsako kritiką dėl koučingo tyrimų kokybės įrodymo. Anot jo, atlikti koučingo tyrimai, palyginus su medicinos mokslų atliekamais tyrimais, yra neadekvatūs pagal metodiką. Pavyzdžiui, analizuojant koučingo rezultatus, nėra tinkamos tyrimo metodikos griežtumo ir imties atrankos strategijos.

Su Briner teiginiu nesutinka Goldstein (1986), kuris tikina, kad tokių tyrimų nėra įmanoma sudaryti, kadangi skirtingų asmenų iškelti tikslai dažniausiai yra skirtingi ir papildomai priklauso nuo tos industrijos, kurioje asmuo arba vadovas dirba. Pasak Goldstein (1986), svarbiausia matuoti žmogaus teigiamą pokytį, nebūtina atskirti koučingo poveikį nuo kitų ugdančių veiklų, bet integruoti įvairias intervencijas, kurios vestų į bendrą efektą darbuotojams. Jei žmogaus pokytis yra holistinis procesas, tuomet tyrimai turėtų alternatyviai matuoti bendrą intervencijos veiksmingumą, o iš to apytikriai apskaičiuoti koučingo veiksmingumą atimant kitų intervencijų efektus (Meuse, 2009).

Grant (2007) teigia, kad tyrimais grįstas koučingas vis dar yra ankstyvose vystymosi stadijose ir gali būti suprantamas kaip kylanti protomokslinė psichologinė disciplina. Tam, kad koučingo psichologija aiškiai atsiskirtų nuo dažnai pseudomokslinio ar „savipagalbos“ industrijos aspektų, reikalinga tobulinti kiekybinių ir kokybinių tyrimų bendrus standartus bei struktūras ir naudoti tyrimais pagrįstas priemones (Grant, 2007).

Apibendrinimas

Žmonėms vienas iš reikšmingiausių dalykų yra svarbaus ir prasmingo tikslo turėjimas. Laisvai pasirinktas tikslas žmones stumia veikti ir atlikti daugiau tam, kad būtų patenkintas aukščiausias žmogaus poreikis – savirealizacija. Šio tikslo patenkinamas yra pasiekiamas tuomet, kai žmogui tenka pilnai naudoti savo vidinius resursus, talentus ir gebėjimus, kas suteikia tėkmės būseną (angl. flow).

Tuo tarpu koučingo esmė, kuri prisideda prie aiškinimo, kas yra koučingas, yra padėti žmogui pasikeisti taip, kaip jis nori, ir padėti jam eiti ta kryptimi, kurią jis renkasi. Koučeriai ar koučingo principus naudojantys asmenys padidina pašnekovo sąmoningumą pasirinkta tema ir įgalina jį veikti ties norimų pokyčių siekimu, o to pritaikymas verslo aplinkoje suteikia reikšmingą pokytį darbuotojų motyvacijai. Nors koučingo teikiamą naudą sunku pamatuoti dėl menko atliktų tyrimų kiekio ir nenusistovėjusios metodologijos, kiti autoriai pastebi, kad koučingo nauda darbuotojų motyvacijai yra teigiama.

Literatūra

  1. American Management Association. (2019). Coaching – A Global Study of Successful Practices. Niujorkas: Institute for Corporate Productivity.
  2. Briner, R. (2012). Does coaching work and does anyone really care. OP Matters, 4-12.
  3. Frankl, V. (2000). Man’s search for meaning . Masačusetsas: Beacon Press.
  4. Gallwey, T. (1974). The inner game of tennis. Niujorkas: Random House.
  5. House, H.K. (2011). Co-active coaching: Third edition. Londonas: Nicholas Brealeay Publishing.
  6. International Coaching Federation. (2021). ICF Core Competencies. International Coaching Federation. Prieiga: https://coachingfederation.org/app/uploads/2021/02/Updated-ICF-Core-Competencies.pdf
  7. Longenecker, C. (2010). Coaching for better results: key practices of high performance leaders. Industrial and Commercial Training, 32-40.
  8. Meuse, K. (2009). Evaluating the effectiveness of executive coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 117-134.
  9. Miliūtė, V. (2010). Koučingas kaip vadovo funkcinės veiklos instrumentas Lietuvos įmonėse. Kaunas: Vytaudo Didžiojo Universitetas.
  10. Misiukonis, T. (2020). Koučingo technikos. Vilnius: Vaga.
  11. O’Connor, J. (2001). The NLP Workbook. Londonas: PerfectBound.
  12. Passmore, J. (2020b). Coaching Researched. Hobokenas: John Wiley & Sons Ltd.
  13. Szabó, S. (2019). Coaching and its effects on individual and organizational performances in Central and Eastern Europe. Subotica: Novi Sado universiteto ekonomikos fakultetas.
  14. Talboom, A. (1999). The welfare sector hits hard: Exploratory research after the role of coaching and counseling within orgaizations. Nijmegen: Business School.
  15. When coaching measures up. (2005). Training Magazine. 20.
  16. Whitemore, J. (2002). Coaching for perfomance – third edition. Londonas: Nicholas Brealey Publishing.

 

 

Patirk koučingą

Daugiau suprasti, kas yra koučingas, padeda koučingo patyriminė patirtis. Užsiregistruok nemokamai pirmai koučingo sesijai ir išbandyk koučingą pats.

Leave a comment